[인사노무] 나는 '근로자'일까?(근로기준법상 근로자)

근로기준법의 보호를 받는 '근로자'는 누구인가

우리의 대표 노동법 중 하나인 근로기준법이 정하는 '근로자'의 정의에 대해 알아보자.

근로자면 뭐가 좋은데?

우리가 언론이나 사회 주변에서 볼 수 있는 대표적인 단어가 '노동자'일 것이다. 또한 내가 블로그에서 다루고 있는 '근로자'라는 표현도 많이 들어봤을 것이다. 엄밀히 말하면 '노동자'와 '근로자'는 차이가 있지만(이 부분은 기회가 되면 다루도록 한다), 우선 법적 표현인 '근로자'에 집중하여 다뤄보도록 한다.

 

여전히 우리 주변에는 '프리랜서'라는 이름으로 근로기준법상 근로자이 인정되지 않는 경우가 많다. 근데 왜 자꾸 사람들은 스스로의 업무에 대해서 '근로자성'을 인정받으려고 하는 것일까? 근로기준법상 근로자로 인정받으면, 연차/근로시간 등 다양한 의무가 지워지는 '근로기준법'을 비롯해서, 산업안전보건법, 산업재해보상보험법, 최저임금법, 기간제 및 단시간 근로자 보호에 관한 법률, 퇴직급여 보장법, 근참법 등 많이 법률을 적용받을 수 있다. 그래서 지금도 많은 분들이 이 '근로자'란 테두리에 들어가기 위해 노력하고 있다.

근로기준법이 말하는 근로자

직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자

직업의 종류와 관계없이

신분, 계약형식, 근로형태, 상용, 일용 등을 불문하고 사실상 사용종속관계 하에서 근로를 제공한다.

임금을 목적으로

민법에 따른 위임(민법 제680조)이나 도급(민법 제664조)에 있어서와 같이 사무를 처리하고 일의 완성에 대한 대가로 받는 보수나 수수료는 임금에 해당하지 않는다.

사업이나 사업장에 근로를 제공

취업한 상태에서 근로를 제공하는 것이므로 실업자는 제외된다. 근로를 제공한다는 것은 노무수령자로부터 업무내용과 수행방법에 대하여 지휘, 감독을 받으며 구속을 받는 등 사용종속관계하에서 노무를 제공하는 것으로 보면 된다. 따라서 자영업자같은 경우에는 '근로자'로 인정받지 못한다.

사용종속관계_법에도 없는...

사실 근로기준법상 근로자 정의만으로는 근로자에 해당하는지 여부를 판단하기가 어렵다.  그래서 법원은 '사용종속관계'라는 기준을 추가로 만든 것이고, 이 사용종속관계에 대하여 다양한 판단 기준이 나온 것이다. 일반적인 고용노동부와 대법원의 판단 기준(대법 2006.12.7, 2004다 29736 등 다수)은 아래와 같다.

1. 종속노동성

①업무내용을 사용자가 정하는지 여부

②취업규칙 또는 복무(인사) 규정 등의 적용 여부

③업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘∙감독을 하는지 여부

④사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속받는지 여부

2. 독립 사용자성(경제적 독립성)

①노무제공자가 스스로 비품∙원자재나 작업도구 등을 소유하고 있는지 여부

②노무제공자가 제삼자를 고용하여 업무를 대행하게 하는지 여부

③노무제공을 통한 이윤창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 여부

3. 보수의 근로 대가성

①보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 여부

4. 계약관계의 계속성과 전속성

①근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 유무와 그 정도

5. 부차적 요소

①기본급이나 고정급이 정해져 있는지 여부

②근로소득세의 원천징수 여부

③사회보장제도(4대 보험)에서 근로자로 인정받는지 여부

 

사실 이렇게 판단기준이 다양하기 때문에 어느 하나의 징표가 뚜렷하다고 해서 무조건 근로자로 볼 수 있는 것은 아니다. 또한 회사의 팀장, 부장 등은 사업의 경영담당자(흔히 이사, C레벨, 대표 등)에게 노무를 제공하여 지휘명령에 따르는 한편, 아래 팀원에게는 사용자로부터 위임받은 지휘감독을 행사하기 때문에 이중적인 지위에 위치할 가능성도 충분하다.

마무리

본인이 프리랜서 종사자(혹은 특수형태 근로종사자)라고 해서 무조건 근로기준법상 근로자로 부정될 수는 없다. 아직 근로기준법상 근로자에 대한 프리랜서의 외로운 싸움이 많이 때문에 이에 도움이 되고자 기회가 된다면 좀 더 깊이 있는 내용으로 파고 들어가도 좋을 것 같다.

 

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