[인사노무] 포괄임금제 정당성 판단

포괄임금제가 불법인 경우가 있다고?

포괄임금제의 정당성을 확인해보자

우리 회사는 야근하면 별도 수당 지급 안 해요~

이게 무슨 소리야. 근로기준법상에 시간 외/야간/휴일근무를 할 경우 분명 그에 대한 수당을 지급하도록 되어 있는데 지급을 하지 않는단다. 이른바 '포괄임금제'라고 불리는 제도인데, 여전히 한국에서 전통적으로 근로자와 사용자 간 분쟁이 되고 있는 이슈이기도 하다. 이 포괄임금제가 경우에 따라선 적법하게 적용된 경우도 있지만 아닌 경우도 여럿이다. 오늘은 포괄임금제에 대해 알아보고 종류별로 정당성에 대해 알아보도록 한다.

포괄임금제의 정의

포괄임금제란 사실 법률적인 용어가 아니어서 우리 법원에서는 "근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간 산정이 어려운 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 정하지 않은 채 법정수당까지 포함한 금액을 월급여액이나 일당 임금으로 정하거나, 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용에 해당"한다고 보고 있다.(대법 2010.5.13, 2008다 6052; 대법 2016.8.24, 2014다 5104 등 다수)

 

즉, 법원에서 바라보는 '포괄임금제'는 기본급이나 기타 제수당들을 명확하게 표현하지 않은 채 뭉뚱 드려서(!) 표현한 것을 포괄임금제라고 보고 있다.

경우 1. 포괄임금제(법원의 정의)_조건 판단 필요

(예시) 연봉 6,000만 원, 기본 월급 500만 원, 매월 급여에는 근로기준법상 연장, 야간, 휴일 근로수당이 포함되어 있다.

 

법원에서 말한 경우가 이 형태이고, 원칙적으로 해당 형태는 금지되는 임금계약의 형태이므로 추가적인 시간 외/야간/휴일근무수당 지급이 필요하다. 다만, 법원에서는 '근로시간 산정이 어려운 경우'에는 그 정당성을 인정한 바 있다. '근로시간 산정이 어려운 경우'란 물리적으로 아예 불가능하거나 거의 불가능한 경우에만 해당되는 것이므로, 단순히 회사의 근로시간 관리가 곤란한 경우/계산상 편의/직원의 근무의욕 고취(멍멍 소리..)는 그 사유가 될 수 없다.

 

주로 사업장 밖에서 근무하여 근로자가 근무 시간을 재량적으로 결정하거나, 기상기후 등 자연조건에 근로조건이 좌우되어 측정이 어려운 경우, 상황에 따라 근로시간 장단이 결정되는 경우(운수업), 환경미화원처럼 거리를 순회하면서 청소작업을 하여 시간 외 근무를 확인할 수 없는 경우와 같은 사례가 있다.

경우 2. 포괄임금제(법원의 정의가 아닌 형태)_적법

(예시) 연봉 6,000만 원, 기본 월급 500만 원(기본급: 3,518,518원, 연장 52시간: 1,313,132원, 야간 10시간: 84,175원, 휴일 10시간: 84,175원 구성)되어 있다.

 

위와 같은 경우는 법원에서도 고용노동부에서도 적법한 연봉 계약이라고 되어 있으나, 근로자 입장에서는 추가 근로를 제공한다 하더라도 눈에 보이는 추가적인 수당이 없기 때문에 '포괄임금제'로 많이 혼용되고 있다. 원칙적으로는 법원과 노동부가 정의하는 포괄임금제와는 거리가 멀다.(굳이 이름을 붙이자면 고정연장 수당제?), 물론 예시에서 적힌 시간보다 추가적으로 일할 경우에는 추가 임금을 지급하여야 한다.

마무리. 애매하면 임금명세서를 보라

사실 내가 일하고 있는 사업장이 포괄임금제가 적용되고 있는지조차도 알 수 없는 근로자가 많다. 보통 이럴 때는 임금명세서를 보길 추천한다. 최근에 근로기준법이 개정되면서 임금별 항목이나 계산방법에 대해 구체적으로 명시하도록 되어 있기 때문에 해당 내용을 본다면 충분히 내가 포괄임금제 적용 근로자인지 아닌지 쉽게 알 수 있을 것이다.(정당성 판단 및 그에 대한 대응은 별론으로 한다.)

 

포괄임금제는 이외에도 다양한 쟁점들이 있어, 기회가 된다면 조금 더 깊이 파고 들어가 본다.

 

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