[인사노무 관리] 근로자의날 노무관리 TIP

근로자의 날, 노동절.. 휴일이다!

근로자의 날은 다른 휴일(빨간날)들과는 다르게 「근로자의날제정에관한법률」에 의해 유급휴일로 지정되어 있는 날이다. 몇년 전 휴일의 범위가 확대되기 전까지는 상당히 유의미한 날이었는데(왜냐면 주휴일과 근로자의 날 만이 빨간날인 기업들이 많았으므로..) 현재는 그 차이를 모르고 지내는 경우가 많다.

 

그래도 근로자의 날만이 갖고 있는 특징을 무시하면 노무관리 리스크가 발생할 수 있으니 아래 내용을 참고하여 인사노무관리를 진행하자.

🤔근로자의 날에 근로 제공을 하지 않는 경우에도 임금을 지급해야 하는지?

유급휴일이라 함은 근로자가 근로를 제공하였더라면 지급받을 수 있었던 금액을 지급받으면서 근로 제공의 의무는 없는 것으로 정하여진 날을 의미한다. 따라서 근로자가 근로자의 날에 근로 제공을 하지 않는 경우에도 임금을 지급해야 하는 것으로 이 부분은 일반 휴일과 다를게 없다.

🤔근로자의 날이 휴일과 겹치는 경우에도 임금을 지급해야 하는지?

근로자의 날이 주휴일 등 유급휴일과 겹칠 경우에는 1일의 유급휴일만 인정하면 된다. 2024년 근로자의 날과는 크게 무관한 이슈이긴하다. 따라서 해당 일에 대하여 1일 분의 임금만 지급하면 되고, 별도로 추가 휴일을 부여할 의무는 없다.(근로기준과-2116, 2004.4.29., 근로기준과-2571, 2005.5.11.)

🤔 근로자의 날 근로하는 경우 임금을 어떻게 지급해야 하는지?

근로자의 날은 유급휴일이므로, 근로자의 날 근로를 제공하는 경우에는 근로제공이 없더라도 지급받을 수 있었던 임금(100%)과 휴일근로에 대한 가산임금을 지급한다. 월급제 근로자의 경우 근로자의 날에 대한 임금(100%)은 월급에 이미 포함되어 있으므로, 결론적으로 휴일근로에 대한 보상을 추가적으로 지급하면 됩니다.

 

🤔 일용직 근로자 또는 단시간 근로자의 경우에도 근로자의 날을 유급휴일로 부여해야 하는지?

대법원은 “근로기준법상의 휴일제도는 연속된 근로에서의 근로자의 피로회복과 건강회복 및 여가의 활용을 통한 인건으로서의 사회적·문화적 생활의 향유를 위해 마련된 것으로 이러한 유급휴일 제도를 규정한 규범적 목적에 비추어 보면 근로의 제공 없이도 근로자에게 임금을 지급하도록 한 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위해서는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공해 왔고 또한 계속적 근로제공이 예정되어 있는 상태가 전제되어 있다.(대법원 2009.12.24선고, 2007다73277판결 등)”라고 본다.

따라서 근로자의 날은 평상적인 근로관계를 전제로 근로계약 기간 내에 있어야 유급휴일로 될 수 있는 바, 1일 단위로 근로계약이 체결되는 일용근로자의 경우 원칙적으로 유급휴일 부여문제가 발생하지 않는다. 다만 근로계약을 반복 갱신해 근로자의 날을 전후해 계속 근로한 것으로 인정될 수 있는 경우라면 그 기간 내 포함된 근로자의 날에 대해서는 유급휴일을 부여해야 할 것입니다.(근로개선정책과-6257, 2014.11.12.)

1일 단위 또는 시간 단위로 임금을 계산하여 매월 지급하는 일급제 또는 시급제 근로자인 경우라면 통상의 1일 근로를 제공하였을 때 지급해야 할 임금을 지급하고 휴일을 부여해야 합니다.(근로기준과-2156, 2004.4.30.) 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 단시간근로자에 대하여는 주휴일 적용은 제외하지만, 근로자의 날 적용을 배제하지는 않습니다. 따라서 단시간근로자의 경우에도 근로자의 날이 근로계약 기간 내에 있는 경우 유급휴일이 보장되어야 합니다.(근로기준정책과-4361, 2015.9.10.)

 

🤔 감시단속적 근로자의 경우에도 근로자의 날을 유급휴일로 부여해야 하는지

「근로기준법」 제63조에 의하면 감시 또는 단속적 근로자로서 고용노동부장관의 승인을 얻은 경우에는 「근로기준법」 제4장 및 5장에서 정하는 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 적용되지 않는다. 그러나 근로자의 날은 「근로자의날제정에관한법률」에 의해 유급휴일로 특정되어 있으므로 「근로기준법」 제63조에 의하여 적용이 배제되는 휴일에는 포함되지 아니합니다. 따라서 감시단속적 근로자의 경우에도 근로자의 날에 근로 제공을 하지 않고 쉬더라도 통상 하루에 지급하는 소정임금을 추가로 지급하여야 합니다.(근기 68207-930, 1994.6.9., 근로기준과-669, 2005.2.4.)

 

 근로자의 날도 휴일 대체가 가능한지🤔

근로자의 날은 법률로서 특정한 날을 유급휴일로 정하고 있으므로 다른 날로 대체할 수 없다. 다른 날로 대체하였더라도 근로자의 날에 근로한 경우에는 휴일근로수당을 지급해야 한다.(근로기준과-829, 2004.2.19., 임금근로시간정책팀-3356, 2007.11.13.)

다만, 「근로기준법」 제57조에서 같은 법 제56조의 휴일근로에 대하여 보상휴가제를 실시할 수 있다고 규정하고 있고, 근로자의 날을 특별히 제외하고 있지 않으므로 근로자의 날의 근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 보상휴가를 부여할 수는 있습니다.(임금근로시간정책팀-2363, 2007.7.13)

🤔 근로자의 날 전일에 근로를 시작하여 근로자의 날에 근로가 종료된 경우 휴일 가산수당을 지급해야 하는지

근로자가 근로자의 날 전일에 근로를 시작하여 익일까지 근로를 하였더라도, 그 익일의 사업시작 이전까지는 전일 근로의 연장으로 보아 휴일근로수당을 지급하지 않아도 무방하다. 다만, 근로자의 날에 근로를 시작하여 익일까지 근로가 계속된 경우에는 그 익일의 사업시작 이전까지는 전일근로의 연장으로 보아 휴일근로수당(연장 및 야간근로에 해당되는 경우 연장·야간근로수당은 각각 별도 산정)을 지급하여야 한다.(근로기준과-402, 2003.3.31., 근로개선정책과-4304, 2012.8.25)