[인사노무] 연봉계약서, 근로계약서 동의 거부 대처 방안

연봉계약서 체결 시즌이 끝나간다.

매년 1분기는 기업의 평가/보상 담당자들에게는 가장 바쁜 시기이다. 전년도 성과에 대해 전사 평가 기준을 내리고 실제 평가 내용을 취합하여 확정된 평가 결과를 통해 당해연도 연봉을 결정한다.(+성과급 포함) 새해가 시작됐다는 기쁨(?)과 함께 직장인들에겐 가장 예민한 시즌이 아닐 수밖에 없다. 모두가 행복한 결과가 있었으면 좋겠지만 그 결과가 어찌 되었든 약간의 아쉬움부터 시작해서 큰 불만까지 남아있는 경우가 많다. 그 아쉬움, 불만은 모두 내 앞에 놓이게 될 '연봉계약서'부터 시작된다.

 

오늘은 그러한 불만 표출의 방법인 연봉계약서(혹은 근로계약서) 서명 거부 시 대처방안에 대해 알아본다.

연봉계약서, 매년 써야 하는건가?

일반적인 인사관리 형태를 갖춘 기업의 경우 최초에 입사할 경우 근로기준법 제17조(근로조건의 명시)에 따라 근로계약서와 함께 연봉계약서를 별도로 작성한다. 여기서 근로계약서와 연봉계약서를 분리하는 이유는 무엇일까? 근로계약서에 명시해야 하는 내용 중에 대다수는 변하지 않는 반면(근로시간, 휴일, 휴가, 휴게, 근무장소 등), 연봉은 일반적으로 매년 변하기 때문에 새로운 근로조건이 적용되는 '연봉'만 편하게 새로 작성하기 위함이다. 

회사가 제시한 연봉금액을 받아들일 수 없어 서명을 거부할 경우

기존 재직자 기준으로 설명하자면, 원칙적으로 직전보다 오른 연봉에 대한 서명을 거부할 경우 손해(연봉 미상승)는 본인에게 있다. 따라서 정말 정당한 이의를 제기할 경우가 아니고 단순히 불만으로 인해 회사가 제안한 새해 연봉 수준을 거부할 경우 소급분은 커녕 전년도 연봉이 동결되는 경우에 해당한다.

근로자가 계속 서명을 거부하여 근로계약 해지를 통보한다면

- 회사가 근로자가 연봉계약을 계속 거부하는 것을 이유로 해당 근로자와 근로계약을 해지할 것을 통보한다면 이는 ‘해고＇에 해당 (근로기준팀-973, 2005.11.4)
- 해고는 정당한 이유가 있어야 하는데 단순히 근로자가 연봉계약에 동의하지 않았다는 이유만으로는 해고의 정당한 이유가 될 수 없음 (중노 위 2006부 해 756, 2007.1.24)

실무적으로는...

실무적으로는 평가 과정에 따른 결과 통보(연봉계약) 시 이의제기 절차를 마련하여 피평가자 직원이 객관적인 피드백을 받을 수 있도록 하는 것이 중요하다.

근로자가 계속 서명을 거부하여 근로계약 해지를 통보한다면

연봉협상 과정에서 개인의 성과평가든 조직의 성과부진에 따른 결과이든 만약 연봉이 삭감되어 새로운 근로계약을 맺어야 한다면 이는 기존 근로조건이 저하되는 것이기에 근로자의 '동의'를 받아야 한다. 또한 취업규칙 등에 연봉제를 준용한다는 규정이 있다고 하여 연봉삭감에 대해 근로자가 동의하였다고 볼 수 없으므로 반드시 개별동의 절차를 거쳐야 함을 유의한다. 만약 근로자의 동의를 받지 못하였다면 해당 근로자에게는 삭감된 연봉이 근로조건으로 적용될 수 없어 기존에 적용되었던 연봉을 계속 지급하여야 한다.