[파견도급] 고용노동부 근로자 파견 판단기준을 알아보자

고용노동부가 제시하는 근로자 파견의 판단기준을 알아보자

고용노동부는 '근로자파견의 판단기준에 관한 지침'을 2019년 12월 30일 자로 내면서, 노사 간의 분쟁을 줄이고 사용자로서 책임을 다하고 파견근로자의 근로조건 보호 및 근로자 파견제도의 적정 운영을 위한 기준을 제시하였다.

파견법은 어렵다.

파견법. HR 담당자도 '파견' 이야기를 들으면 제조 사업장의 현장 인사노무 담당자가 아니고서야 책을 뒤적뒤적거리게 된다. 도급/위탁과는 무슨 차이가 있으며, 그 판단 기준은 무엇인지, 파견으로 인정될 경우 불이익은 무엇이며 어떤 조치를 취해야 하는지 너무 어렵다. 오늘은 너무 많은 것을 다루기보단 우리 주변에 가장 가까이 있는 '노동법 적용의 최전선' 노동부가 제시하는 기준을 보고 감을 잡아보도록 하자.

 

향후에는 이러한 지침에 세부 사항에 비추어 조금 더 깊이 파고 들어가본다.

지침상 판단 기준_대원칙 : 종합적으로 판단한다

노동부의 판단이긴 하나 결국 대법 2015.2.26 선고, 2010다106436을 그대로 가져왔다고 해도 과언이 아니다.

 

원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라,

①제3자가 당해 근로자에 대하여 직∙간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘명령을 하는지,

②당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지,

③ 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업∙휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정권한을 독자적으로 행사하는지,

④ 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고, 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며, 그러한 업무에 전문성∙기술성이 있는지,

⑤ 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단해야 한다.

판단 기준의 세부 사항

1. 업무상 상당한 지휘명령

- 도급인등이 수급인등 소속 근로자에 대해 직․간접적으로 업무수행의구체적 사항에 관한 구속력 있는 지시를 하고, 수급인등 소속 근로자가 이에 구속되는지 여부 등 상당한 지휘‧명령이 인정되는지여부를 검토한다.

2. 도급인등의 사업에의 실질적 편입

- 수급인등 소속 근로자가 도급인등 소속 근로자와 하나의 작업 집단으로구성되어 공동 작업을 하거나, 도급인등이 수급인등 소속 근로자에게계약상 업무 외의 업무도 수행하도록 하거나, 도급인등의 근로자 결원 발생 시 수급인등 소속 근로자로 하여금 대체하도록 하는 등 도급인등이 수급인등 소속 근로자를 자신의 근로자와 마찬가지로자신의 사업에 편입함으로써 종속적으로 지배한다고 볼 수 있는지를 검토한다.

3. 인사노무 관련 결정 ․ 관리 권한 행사

- 수급인등이 업무에 투입될 근로자의 선발․교체, 교육 및 훈련, 작업․휴게시간, 휴가, 근무태도 점검, 승진‧징계‧해고 등 인사노무와 관련된 사항의 결정․관리 권한을 독자적으로 행사하는지를검토한다.

4. 계약 목적의 확정, 업무의 구별, 전문성 ․ 기술성

- 수급인등 소속 근로자가 수행할 업무의 내용․범위․기한 등이 구체적으로 확정되어 있는지, 도급인등 소속 근로자의 업무와구별되고 전문성․기술성이 있는지 등을 고려하여 수급인등과도급인등 간 계약의 목적이 특정한 일의 완성이나 사무의 처리에 있는지를 검토한다.

5. 계약목적 달성을 위해 필요한 기업조직 ․ 설비 등 보유

- 수급인등이 도급계약 등의 당사자로서 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비, 장비, 전문성 등을 갖추고 있는지를 검토한다.