[인사노무] 저성과자 해고.. 가능할까?

자네.. 업무 퍼포먼스가 너무 떨어져.. 이제 그만 나와

윈터 이즈 커밍.. 이른바 겨울이 오고 있다. 회사는 몇 년 전과 같이 돈잔치를 할 여력은 없고, 업무 대비 인원은 점점 많아지고 있다. 이때 회사가 고려하는 카드가 바로 '사직'이라는 키워드이다. 우리 근로기준법에서는 '경영상 이유에 의한 해고' 자체를 무척 까다롭게 보고 있기 때문에 쉽지 않다. 그럼 저성과자는?

다시 한번 외쳐본다.. 근로기준법 제23조

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

 

즉, 정당한 이유가 없으면 해고할 수 없다는 뜻이다. "회사의 성장성을 저해하는 저성과자를 해고하는 것만큼 정당한 게 어디 있나?"라고 쉽게 생각하겠지만 근로기준법의 존재 목적 자체가 근로자의 기본생활을 보장, 향상하는 것이기 때문에(근로기준법 제1조) 쉽지 않다.

그럼에도 불구하고 정당한 해고를 인정한 사례는 있다

서울고법 2016누58064, 2017-01-11

• 다른 징계 사유 없이 저성과를 이유로 한 해고가 정당하다고 판단한 사례
• ▲인사평가의 기준이 공정했는지 ▲인사평가가 공정하게 이루어졌는지 ▲저성과자를 대상으로 시행한 역량향상 과정의 시행 목적이 직원의 퇴출이 아닌 역량향상인지 등을 확인

대법 2018다253680, 2021-02-25

• 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다.
• 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단
• 해당 판례 사실관계
  • 원고는 3~4년 가량 장기간 실적 부진으로 직무 경고
  • 10개월 동안 직무 재배치 교육 실시 후 재배치 -> 이후 다면평가에서 업무역량 부족, 업무상 과실로 문제점 발생
  • 직무 재배치 이후에도 업무능력을 습득하려는 의지가 부족하다는 평가
  • 개선의지가 부족하였음

대법 2022다281194, 2023-01-12

• 사건개요
  • 2013. PIP(Productivity Improvement Program) 도입
  • 매년 인사평가 실시. 3년간 2회 이상 낮은 등급을 받은 직원 중 일부를 성장한계인력으로 선정. 10주간 역량향상 교육 실시
  • 교육수료 3주간 대기발령 상태에서 성과향상계획서 작성, 복귀업무 결정
  • 복귀 후 인사평가에서 일정등급 이상을 받으면 성장한계인력에서 제외
  • 최하위 등급은 경영성과급(PS, PI) 중 PS(초과이익분배금) 지급 제외
  • 성장한계인력으로 선정되면 PI(목표달성장려금)도 제외
• 법원 판단 : PIP는 근로자들을 퇴출할 목적이 아니다.
  • 인사평가는 동료간 평가를 참고해 종합적으로 이뤄졌고, 구체적인 내역을 해당 직원에게 공개해 대상자와의 면담을 통한 피드백 절차를 거쳤다.
  • 평가절차와 실제 평가결과를 보면 회사가 자의적으로 희망퇴직을 거부하는 근로자를 선별해 퇴출 목적으로 최하등급을 부여했다고 인정하기는 어렵다.
  • 2013년부터 2019년까지 PIP에 참여한 인원은 연평균 10여 명 대로 그중 2.5명 정도가 성장한계인력에서 벗어났다.
• 시사점
  • 교육프로그램 구성(성과향상을 위한 내용)
  • 대상자 선정과 제외(공정한 기준)