[인사노무] 임금 반납∙삭감∙동결 등에 관한 해석기준

'아' 다르고 '어' 다른 게 노동법

올해는 임금 '삭감'입니다. '동결'입니다. 고통을 분담하기 위해 자진 '반납' 부탁드립니다...

 

해마다 지인들로부터 이런 워딩에 대해 문의가 들어온다. 해당 워딩들에 대해 본인들의 나름 해석을 이야기하지만 결국 이 단어들의 정확한 의미를 모르면 회사와의 오해, 향후 이직 시 불이익이나 법률분쟁 등이 필연적으로 발생한다. 오늘 포스팅은 연말연초 뒤숭숭한 "연봉협상" 시즌의 일환으로 임금의 반납/삭감/동결 등에 대해 이야기해보고자 한다.

사실 노동부에겐 정답이 있었다.

2009년 노동부는 "임금 반납․삭감․동결 등에 관한 해석기준"이라는 내용의 해석을 발표한 바 있다. (매년 경제 사이클은 업다운이 있고 다운 사이클 때 눈물을 머금고 근로조건을 낮추려는 회사의 시도가 있기 때문...) 해당 내용을 토대로 반납, 삭감, 동결의 의미를 알아보자.

총론

노동부 자료에서는 임금의 반납, 삭감 등의 용어가 혼용되어 사용되고 있으나, 판례나 해석상 다음과 같이 구분된다고 보고 있다. 동결에 대해서는 워딩이 명확하므로 반납과 삭감에 대해서 포커스를 맞춰 보길 바란다.

① 반납 : 기왕의 근로에 대하여 발생된 임금 또는 향후 근로에 대해 발생할 임금의 일부에 대한 청구권을 포기하기로 약정하고 회사에 반납하는 것

② 삭감 : 장래 일정시점 이후부터 현재와 동일한 내용의 근로제공에 대해 종전보다 임금을 낮추어 지급하는 것

③ 동결 :임금을 인상하지 않고 현재의 임금수준을 장래에도 계속 지급하는 것

임금의 반납

임금의 반납은 적법하게 발생한 임금청구권의 포기로써 적법 절차에 의한 임금 반납은 가능하다고 본다.(다만, 퇴직금 청구권을 사전에 포기하는 것은 무효) 다만, 기본적인 근로조건의 처분권은 근로자 개인에게 있으므로 그 반납결정은 개별근로자(자유의사에 기초하여야 함)와 사용자 간의 명시적인 계약에 의해야 성립된다고 볼 수 있다.

 

이러한 반납분은 근로자의 소득으로 귀속되었다가 자진 반납한 것으로서 당사자간의 특약이 없는 한 향후 반환책임은 없다.

임금의 삭감

임금삭감은 장래 일정시점 이후부터 종전보다 임금을 낮추어 지급하는 것으로서 노사가 자율적으로 결정할 사항으로 본다.

→ 사실 이 부분은 현재 임금피크제 판결 등으로 인해 천편일률적으로 노사 간 집단적 의사결정 방식에 의해 결정된다고 말할 수는 없게 되었다.

집단적 의사결정 방식에 의해 단체협약이나 취업규칙 변경절차에 따라 결정이 가능하며, 반드시 개별 근로자의 동의를 받아야 하는 것은 아니다. 원칙적으로 단체협약이 적용되는 경우 단체협약 갱신만으로 가능하며, 단체협약이 없거나 단체협약 비적용자에게는 취업규칙 변경(불이익 변경) 절차를 거치거나, 근로계약으로 임금 수준을 정하고 있는 경우에는 근로계약을 갱신해야 한다.

→ 현재에는 취업규칙, 단체협약에 호봉테이블이 없고, 개별 연봉계약을 체결하고 있기 때문에 결국 임금의 삭감을 위해서는 근로계약을 갱신해야 한다.(임금피크제 판결은 취업규칙의 변경만으로는 임금피크 근로자에게 개별 연봉계약서로 확정된 임금을 일괄적으로 삭감할 수 없다는 것이 요지였다.)

임금삭감 반납 해석 기준(20090331).hwp

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