[인사노무] 직장인 투잡... 무조건 징계인가?

직장인의 투잡(겸업) 금지할 수 있을까?

근로관계가 형성되어 있는 근로자가 현 사업장 외 다른 일을 겸할 수 있는지 알아보자.

평생직장은 없어지고 시대가 바뀌고 있다

세상에 너무나 많은 플랫폼이 생겨나고 있고, 이를 통해 성장하는 '긱워커(Gig worker)'가 수백만에 이를 정도로 많아지고 있다. 이중에서는 전업으로 플랫폼 노동을 제공하는 자들도 있을 거고, 기존 직장을 유지하며 퇴근 후 간단하게 소일거리로 하는 분들도 있을 것이다. 그런데... 회사가 나의 투잡을 발견하게 되면 나는 어떻게 될 것인가? 오늘은 근로자의 투잡(겸업) 가능 여부를 알아보도록 한다.

1. 원칙 : 회사에서 징계가 가능하다

원칙적으로 겸업을 법적으로 제한하는 것은 아니지만, 근로자는 사용자와 근로계약을 체결함으로써 근로기준법 제5조에 따라 단체협약, 취업규칙, 근로계약의 내용을 성실하게 이행 의무를 지기 때문에 이를 근거로 당사자간 신의 성실 원칙에 따라 지켜야 할 의무로서 해석이 가능하다. 그러나 헌법상 직업 선택의 자유도 엮여있기 때문에 어려운 이슈이다.

 

실제 실무에서는 만약 직원의 겸업으로 인해 회사가 피해를 입거나, 대외적인 이미지에 손상을 준 경우, 혹은 성실히 근로를 제공하지 못하게 된 경우 등에 대해 해당 직원에 대한 시정요구, 징계등에 대해서는 근로계약서, 취업규칙 등에서 정할 수 있고 그에 따라 징계할 수 있다. 그래서 본인 회사의 근로계약서와 취업규칙 상에 '겸업금지'와 관련된 규정이 있는지 꼭 확인할 필요가 있다.

 

고용노동부 행정해석(근로기준팀-5759, 2007.8.3)
근로자의 이중취업으로 읶해 사업장이 피해를 입을 경우, 당해 근로자에 대한 시정요구, 제재(징계 사유, 징계 절차 등) 등에 대해서는 근로기준법에서 특별히 규정한 바가 없으므로 근로계약서, 취업규칙 등에서 규정할 수 있을 것으로 사료됩니다.

2. 무작정 징계를 할 경우 회사가 불리할 수 있다.

취업규칙에 겸업금지 조항이 있고, 이를 징계사유로 삼고 있다면 근로자의 이중취업에 대해 징계할 수는 있겠으나, 그러한 징계가 정당하려면 근로기준법 제23조 제1항에 따라 '정당한 사유'가 존재해야 한다. 법보다 위에 있는 취업규칙은 없다.

 

정당한 사유 판단기준⭐️

1. 사용자의 묵인 여부

2. 다른 직원의 업무부담 증가와 업무정체 유무

3. 다른 회사의 취업시간 및 기간의 장단

4. 다른 종업원의 작업의욕 감퇴가 있었는지 여부

5. 근로자의 각별한 사정 유무

6. 기업의 경영질서를 해했는지 여부

7. 기업의 대외적 신용-체면을 손상해 사용자와 신뢰 관계를 파괴했는지 여부

8. 소속 회사에 대한 성실한 노무 제공에 지장을 초래했는지 여부

9. 종사하는 업종이나 직무 특성상 겸업 자체가 적합한지 여부

 

3. 마무리

본인이 업무를 수행하면서 겸업을 하고 싶다면, 우선 회사 내부 규정을 살펴보자. 회사 내부 규정에도 정해진 바가 없다면 우선 인사팀에 관련 문의를 하고 절차를 따르는 것이 좋다. 보통 인사팀에서도 이와 관련된 이슈로 인해 사례나 법리적 판단을 위해 자문을 받거나 구글링(?)을 할 거기 때문에.. 이참에 새로운 절차를 만들어내는 경우도 있다. 나도 투잡을 노리고 하는 거지만.. 역시 쉽지 않다!